In een ruimere betekenis geldt een dialoog als een gesprek tussen twee of meer partijen, instanties of groepen van personen. Alle partijen komen evenwaardig aan bod en hebben de kans hun standpunt naar voren te brengen. In de regel is een dialoog verrijkend, omdat men van de ander iets leert of omdat er de tijd is genomen goed naar elkaar te luisteren. Tegenover een dialoog staat het debat. Het debat is een discussievorm waarbij het de bedoeling is een stelling te verdedigen of juist te bestrijden. Daarbij horen woorden als ‘patstellingen’, ‘onderspit delven’, en ‘gelijk krijgen’ en die betekenen vaak niet veel goeds voor het eindresultaat van een overleg.

Maar bij een nadere beschouwing hoeft dat niet nodig te zijn. Wanneer de bestuurder en de medezeggenschap in dialoog met elkaar gaan dan gaat men ervanuit dat er gemeenschappelijk belangen binnen de organisatie bestaan. Belangen die direct te maken hebben met het voortbestaan van de organisatie. Binnen dat gemeenschappelijk belang zijn er uiteraard de specifieke belangen van de werkgever en werknemers. Wil een dergelijke manier van werken, een goede kans van slagen hebben dan moet voldaan worden aan een aantal voorwaarden.

Van de bestuurder vraagt deze wijze van overleg voor een grote mate van openheid en bereidheid om in een vroegtijdig stadium met de medezeggenschap van gedachten te wisselen over veranderingen binnen de organisatie. Het vraagt ook een grote mate van bereidheid om te luisteren naar de ondernemingsraad en dus naar de signalen van de werkvloer. Het betekent in veel gevallen ook een direct contact met de werkvloer. Het blijft daarbij niet alleen bij luisteren maar het gaat nog een stap verder. Uit het overleg met de OR worden punten meegenomen naar de directie tafel, zodat al in een zeer vroegtijdig stadium rekening gehouden kan worden met belangrijke zaken. Het spreekt voor zich dat een dergelijk overleg met de ondernemingsraad alleen kan plaatsvinden wanneer de bestuurder een deskundige en gekwalificeerde ondernemingsraad tegenover zich aantreft. De bestuurder en leidinggevenden van ondernemingsraad leden zullen voldoende tijd ter beschikking moeten stellen voor een vruchtbaar overleg, naast het opstellen van een set van kerncompetenties waarover OR leden moeten beschikken om succesvol te kunnen zijn. Het betreft enerzijds vakinhoudelijke kennis van de diverse bedrijfsprocessen, maar ook vaardigheden in de vorm van competenties. Op deze wijze kunnen beginnende OR leden, zich verder ontwikkelen binnen de medezeggenschap omdat zij weten wat de organisatie van hen verlangt.

Zowel de bestuurder als de medezeggenschap moeten voor een dialoog naar elkaar toe de bereidheid uitspreken om op deze manier te werken. Dat vraagt het openstaan voor wederzijdse kritiek, kritiek op de inhoud maar niet op het proces van de advisering en instemming. Het proces “an sich” staat niet ter discussie.

Het resultaat van dit alles leidt naar een grotere en snellere graad van acceptatie van veranderingen omdat de stem van de werkvloer is gehoord.

Geschreven door Lex Welter, senior adviseur Erasmus OR Centre.

(Dit artikel is een deel uit een eerder in de NVP magazine afgedrukt artikel over de dialoog bij de medezeggenschap).