Nu er sprake is van een goed lopende economie en prima bedrijfsresultaten is het begrijpelijk dat ook de roep om winstdeling terugkeert. In onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers zal overeengekomen moeten worden wat onder winst verstaan wordt, welk gedeelte van de winst zich leent voor winstdeling, aan welke voorwaarden deze winstdeling wordt gekoppeld en in welke mate er bij deze winstdeling zal worden gedifferentieerd naar bijvoorbeeld salaris en ancienniteit. Met winstdeling is in de afgelopen decennia een leerzame ervaring opgedaan. Winstdelingen, die gedurende een reeks van jaren uitgekeerd zijn los van de feitelijke gemaakte winst en ook niet herkenbaar gekoppeld zijn aan de winst, kunnen aangemerkt worden als een “bestendig beding in de arbeidsovereenkomst”, waardoor het niet mogelijk is om deze winstdeling zo maar achterwege te laten bij tegenvallende bedrijfsresultaten. Ook kwam het voor dat buitengewone baten (bijvoorbeeld verzekeringsuitkeringen of vrijval van pensioenvoorzieningen) niet uitgesloten waren van de winst-definitie, waardoor onbedoelde winstdeling plaatsvond voor werknemers of als (aan de winst gekoppelde) bonussen voor directleden. Deze leerprocessen geven aanleiding tot zorgvuldigheid bij het ontwerpen maar ook bij het instemmen met winstdelingssystemen. Dit betekent dat onder meer goed gelet moet worden op zaken als:

* Een zorgvuldige definitie van winst; uitsluiten van oneigenlijke elementen (bijvoorbeeld bijzondere baten en lasten)

* Een duidelijke omschrijving van het deel van de winst dat voor winstdeling door werknemers beschikbaar is en met name ook een aanduiding of deze winstdeling collectief of individueel van een plafond is voorzien

* Als er sprake is van een overwinstdeling, dan een duidelijke omschrijving van het rendement op het eigen vermogen waarboven er sprake is van overwinst

* In geval het winstdelingssysteem ook benut wordt voor het bevorderen van aandelenparticipatie van werknemers door uitkering van het winstaandeel van werknemers naar keuze in contanten of in aandelen, zijn er nog een aantal aanvullende aandachtspunten:

* Welk deel van de winstdeling is beschikbare voor uitgifte in de vorm aandelen? Wat voor soort aandelen wordt er uitgegeven (aandelen, certificaten, proxy’s etc. ?). Wat is fiscaal het meest opportuun? En welk deel van het aandelenkapitaal vormt dit? Welke mate van verwatering treedt op?

En als eenmaal aandeelhouderschap door werknemers is gerealiseerd, dringt zich weer een aantal andere vragen op:

* Hoe wordt er gezorgd voor de inkoop van aandelen c.q. de verkoopbaarheid van aandelen van werknemers? Hoe wordt voorzien in roulatie van aandelen onder werknemers en worden transacties door werknemers met derden wel of niet toegestaan?

* Wie bepaalt de waarde van de aandelen, als er geen echte markt is? Hoe gebeurt dit?

* Zijn er in verband met het risico van handel met voorkennis gesloten perioden voor transacties? Hoe wordt het risico van handel met voorkennis beperkt?

In het kader van binding van medewerkers kan aandelenuitgifte eventueel ook nog als incentive gekoppeld worden aan anciënniteit, beoordeling en type contract (vast versus tijdelijk). Voor de situatie na vertrek van medewerkers zijn er tenslotte nog vragen als:

* Hoe lang blijft een koop-optie bestaan na toekenning in geval van vertrek?

* Vervalt bij vertrek een lock-up, minimum aantal maanden bezit, voor verkooprecht?

En tenslotte zijn er nog een aantal wezenlijke vragen die een antwoord verdienen:

* Hoe voorkom je het risico van overdracht van zeggenschap over de onderneming in geval van verkoop van werknemersaandelen aan derden?

* Hoe wordt omgegaan met het instemmingsrecht van de OR, bij de vormgeving en uitvoering van winstdeling voor werknemers?

* Is een statutenwijziging nodig als er een bredere kring van aandeelhouders ontstaat?

* Welke andere incentive-systemen zijn er en blijven er naast winstdeling (bonussen, gratificaties e.d. ?

* Hoe houd je de regeling effectief (zorgen voor motivatie, binding etc.), efficiënt, simpel, flexibel en hoe zorg je voor behoud van betrokkenheid en draagvlak?

* En last but not least is er de vraag: past een systeem van winstdeling wel bij onze bedrijfscultuur, staat het niet in de weg bij realisatie van onze kernwaarden en is het geen mogelijke splijtzwam voor de goede samenwerking binnen onze organisatie ?

 

Omdat het vaststellen, wijzigen of intrekken van een winstdelingsregeling de instemming behoeft van de O.R. (ex. art. 27 van de W.O.R.) is het belangrijk voor O.R.-leden (maar ook voor bestuurders) om zich te realiseren dat er nogal wat haken en ogen zitten aan winstdelingsregelingen en aandelenparticipatie. Ook al vraagt de tijdgeest om dit soort regelingen, dan wil dat nog niet zeggen dat een kritische blik op een instemmings-verzoek overbodig is of dat een positief antwoord het enige goede antwoord is.

 

Dr. Job Hoogendoorn

Adviseur Erasmus OR Centre