Begin van de afgelopen maand publiceerde het Landelijk Netwerk van Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) een in haar opdracht uitgevoerd onderzoek door de Radboud Universiteit in Nijmegen naar wangedrag en intimidatie in de wetenschap. De 53 respondenten in het onderzoek rapporteerden 62 gevallen van wangedrag en intimidatie, zoals sabotage van werk, seksuele intimidatie, benadeling in de functie en van de loopbaan, uitsluiting e.d. Nauwelijks een week later publiceerde de NRC onder de kop “Van Hoogleraar B. moesten vrouwen hakken dragen” een pakkende illustratie. U.v.A.-Hoogleraar Arbeidsrecht R.M.B. intimideerde gedurende een reeks van jaren medewerkers en studenten (“een acht voor een nacht”) en misbruikte zijn positie. Zelfreinigend vermogen van de vakgroep, de faculteit en de universiteit ontbrak. Meldingen van wangedrag werden niet benut om orde op de zaken te stellen. Een initiatief van een hoogleraar van een andere universiteit bleek nodig om een correctieproces op gang te brengen.
Angstcultuur
Het bestaan van een angstcultuur wordt zowel in het LNVH-onderzoek als in de NRC-reportage genoemd als begeleider en facilitator van wangedrag en intimidatie. De leidinggevenden of medewerkers die verantwoordelijk zijn voor deze angstcultuur maken de afhankelijkheid, die medewerkers en cliënten hebben voelbaar en buiten die uit. Ze tonen zich niet gevoelig voor kritiek en doen geen moeite zichzelf te verantwoorden. Voor medewerkers en cliënten die commentaar uiten, worden sancties ingezet en de angst voor sancties zorgt er voor dat correctiepogingen uitblijven of stranden. HR-professionals zien dat de organisatie hiërarchie de vermeende prestaties van de rotte appel belangrijker vindt dan de schade die anderen ondervinden en zien geen follow-up van hun pogingen tot interventie. De rotte appel, die dit ziet, groeit in zelfvertrouwen of arrogantie, waant zich onaantastbaar en vertoont nog minder terughoudendheid bij wangedrag.
Rotte appels
Veel organisaties hebben last van rotte appels. Maar waarom kost het zoveel moeite om de rotte appels te identificeren en te verwijderen? Of willen we ze niet vinden omdat rotte appels soms heel behoorlijk scoren qua output en soms een stevige machts- of invloedspositie hebben in de organisatie met een eigen verdedigingslinie van loyale discipelen, tassendragers en bovenbazen. Afscheid van rotte appels is ingewikkeld en kostbaar en de top van de organisatie wil vooral rust en geen gedoe. Dus worden signalen in medewerkers tevredenheidsonderzoek genegeerd, wordt op verontrustende signalen niet ingezoomd, worden doofpotten opgetuigd en worden omtrekkende bewegingen uitgevoerd die mogelijk voor rust kunnen zorgen. Zoals bijvoorbeeld een breed onderzoek naar de bedrijfscultuur, waarbij kamerbreed medewerkers om hun beleving gevraagd wordt. Dit terwijl helder is dat het om slechts een of enkele units gaat, die om een ingreep vragen. De response uit deze units verwatert in de overall response en onderzoekers concluderen vervolgens dat het probleem allemaal nogal meevalt. Sancties, ontslag, demotie voor rotte appels blijven uit.
Andere aanpak nodig
Bij het bescheiden aantal rotte appels dat de pers haalt, zien we soms achteraf hoe een tijdiger interventie vorm had kunnen krijgen. Journalisten storten zich dan, zoals bij professor B., op medewerkers, leidinggevenden en cliënten van de rotte appel en vormen zich een goed beeld van oorzaken en gevolgen. Dat kan ook eerder. Indien vertrouwenspersonen (voor ongewenst gedrag) of HR-professionals hun rol pro-actiever zouden invullen, en signalen van wangedrag in tevredenheidsonderzoeken, functioneringsverslagen, werkoverleg en lijn-stafoverleg verslagen of gewoon uit de wandelgangen oppikken en van follow-up voorzien. En dan wat meer resultaatgericht; dus de kortste weg naar de (mogelijke) rotte appel. En als de competenties voor zo’n aanpak ontbreken, dan kun je die ook inhuren bij bijvoorbeeld een recherchebureau. En mocht zo’n externe rol om een advies van de Ondernemingsraad vragen, dan vermoed ik dat ook de O.R. eerder kiest voor de kortste weg, dan voor een breed cultuuronderzoek. Uit recent onderzoek van Adviesbureau Mercer blijkt dat slecht functionerende collega’s voor Nederlandse werknemers de belangrijkste bron van irritatie vormen.
Dr. Job Hoogendoorn
Erasmus OR Centre
hoogendoorn@erasmusorcentre.nl
